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《组织文化与向导力》念书心得及企业实践感想
发布时间:2021-07-04 00:23
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本文摘要:《组织文化与向导力》一书在两个月前已经看完了,但念书条记一直没有写下来。每次想去写的时候,畏难情绪总是困扰着我。仔细思考下来,有两个方面的原因。 一方面,书中的理论看法确实经典,让人有名顿开的感受,怎样自己其时没有相关的实践履历,以为明白浅薄。另一方面,大师的书籍站在了很高的层面去系统、完整地形貌相关理论内容,四大部门、十七个章节,每一个章节往下都可以有很深入的专题研究。

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《组织文化与向导力》一书在两个月前已经看完了,但念书条记一直没有写下来。每次想去写的时候,畏难情绪总是困扰着我。仔细思考下来,有两个方面的原因。

一方面,书中的理论看法确实经典,让人有名顿开的感受,怎样自己其时没有相关的实践履历,以为明白浅薄。另一方面,大师的书籍站在了很高的层面去系统、完整地形貌相关理论内容,四大部门、十七个章节,每一个章节往下都可以有很深入的专题研究。

在履历过2个月在公司的企业文化事情后,并搭配阅读了海内学者的本土企业文化实践书籍,我开始有些明确内里的内容。许多时候跟同伴们思维碰撞的时候,例如组织文化的基本假设、向导力对文化的影响、处于差别生长阶段的企业文化是有差异的、文化需要吸收融合好的文化、包容亚文化的存在才气更好应对多变的情况、文化是厘革的一种等等,总能遐想到书中的理论看法。

这一系列的遐想,深刻说明晰《组织文化与向导力》一书在组织文化领域是如此的经得起磨练,以及埃德加·沙因作为“组织文化之父”的鼻祖级职位。一、关于《组织文化与向导力》《组织文化与向导力》是组织文化之父埃德加·沙因的代表作。整本书以组织文化、向导力为两条主线,在形貌两条主线的同时,又联合两者分析企业的生长阶段,文化与民族、群体的相互作用,组织厘革等角度。

在看完此书之后,会对组织文化有了全新的、系统的认识,向导力在组织文化当中的角色,以及相识到组织文化在差别发展阶段的企业会有什么特点,有助于文化落地事情。接下来,将从内容架构、重要理论先容和组织文化在企业实践三个方面,分享此书的读后感。二、内容结构及重要理论先容本书的结构由四大部门组成,共十七章:第一部门,文化结构的观点界定;第二部门,关于文化,厘革向导者需要掌握哪些内容;第三部门,文化与向导力贯串企业发展阶段;第四部门,评估文化和向导文化计划与厘革。

第一部门讲述文化结构的界说,重点理论为文化结构的三个条理。第二部门从宏观层面(国家和种族的宏观层面,语言、时间、空间、人际关系等维度)讲述厘革型向导者需要掌握和研究的宏观文化内在,重点理论为社会关系的四个层级。第三部门开始进入整本书的焦点,文化与向导力如何贯串企业的发展阶段,包罗向导力如何形成组织文化,两种气力如何影响企业,重点理论将提炼为首创人(向导力)最组织的强大影响。

第四部门讲述文化的评估、诊断和厘革历程,重点理论为厘革模型。1、文化结构的三个条理文化可以从差别条理举行分析。

这里的“条理”指的是作为到场者或视察者,可以看到文化现象的水平。沙因通过三个条理来分析:人工饰物可见的与可触及的现象;信奉的理念和价值观;潜在的认为理所应当的基本假设。

书中也用了文化层级的“荷花池”资助我们更好的明白。第一层 “人工饰物可见的与可触及的现象”是外显的文化产物,能够看得见、听得见、摸得着,但却不易被明白为什么出现的是这样的情形,犹如池塘可见的荷花。第二层“信奉的理念和价值观”是组织公然的信仰与价值,它们是组织的战略、目的和哲学,犹如农民说的“这个池塘只用最好的肥料”。第三层“潜在的认为理所应当的基本假设”是潜在的假设、价值、信仰、规范等,是在人们头脑中生根的不被意识到的。

所谓“基本假设”,指已探索到最底层、最深条理展现的纪律、规则、原理等。由于它们大部门处于一种无意识的条理,所以很难被视察到,是一种DNA,犹如荷花池底的基因。

第一层是第三层的自然体现,有怎样的“DNA”,就外显出怎样的产物或现象。第二层是第三层的提炼,必须认真区分哪些是真正指导绩效的基本假设。

组织信奉的信念和价值观提炼得越靠近潜在的基本假设,组织文化落地的乐成率越大。因为这是把企业内里的“DNA”外显出来,从潜在的基本假设,到推崇的和信念价值观,以及外在可见的现象是一致的。员工很容易明白感悟到:是的,公司所勉励的价值观、规范,就和天天要求我们做的是一样的;我根据这个偏向去做,会获得公司认可的。2、社会关系的四个品级宏观文化恒久存在于国家、民族、社会和职业中,以基本语言/观点和价值观的形式存在。

厘革向导者或组织文化事情者需要掌握宏观文化的一些纪律,这些纪律即即是在差别的情况、历史、场景等之下仍然可以维持相对稳定的。每种文化的焦点都是关于确保团队宁静、舒适和富有成效,关于小我私家相互联系、相处的正确方式。

联合差别宏观文化都有的一些宽泛纪律,沙因总结出“社会关系的四个层级”理论,给了很好的思路处置惩罚文化间的差异。事情场所的关系以层级1和层级2为主,团队互助,如果能停留在层级2,会相对顺利及可连续。3、文化与向导力贯串企业发展阶段文化的形成泉源于向导力,向导力缔造了厘革,乐成后形成文化。新组织泉源于首创人想做点与众差别的事。

在创业期间,对于该做什么、如何做、选择和哪些人一起成为团队,会有明确的想法。当创业乐成后,就会成为文化。或者可以明白为,向导力缔造了厘革,如果这些厘革为一个团体带来了乐成,而且向导者的愿景和价值观被采取,那么文化就会生长并生存下来。只有在乐成时没我们才称它为“向导力“。

也可以明白为,文化泉源于过往的乐成履历。战略是文化的一部门。

使命直接关乎组织战略。组织有了使命,决议组织的战略。

在制定战略时候,一方面会有恒久的计划来实现使命;另一方面,通过战略选择的产物和服务,来反映组织的身份。4、关于厘革厘革历程不是从零基础的文化开始的,组织在创业乐成后,已经建设了一种文化,基本假设就是其乐成的源泉。但由于亚文化的分化不行制止,组织必须诊断和相识文化变化历程,从而有效解决由差别部门所发生的冲突和紧张局势。一个有价值的文化评估(诊断),必须至少深入到文化假设的水平,另外文化评估纷歧定会导致文化厘革,只管厘革可能是最初的目的。

为何厘革呢?厘革的痛点在于对改变的盼望总是源于某种痛苦或不满。一般来说,厘革治理的阶段和步骤,分为三个阶段:缔造厘革的念头(解冻),实际的厘革与学习历程,以及再冻结、内化和学习敏捷性。这三个阶段参考了勒温模型。

1)解冻(缔造厘革的念头),缔造一些焦虑感,例如业绩下滑、外部竞争猛烈、内部运营效率低等。让组织内部认识到,我们需要变化了。但放弃一些旧的思维和习惯,学习借鉴新的、优秀的方式,会引起学习焦虑,以及对厘革的抵制,原因包罗:失去权力或职位,担忧失去小我私家身份,暂时性的能力不足等。应对这些抵制厘革的因素,厘革向导者应淘汰学习的焦虑,缔造心里宁静,例如提供努力的愿景,提供正式的培训等。

2)厘革、学习历程:必须清楚界定厘革乐成后,员工的实际期望是什么?学习新的理念的寄义是什么?新的事情方式是什么样子?3)再冻结、内化和学习敏捷性:任何厘革的最后一步都是再冻结,厘革发生的新的思维、价值观、事情方式等,内化成一种习惯。三、组织文化在企业实践1、组织文化事情是公司首创人前瞻性的体现现在我所在的公司处于高速发展阶段,把主要精神投入到业务生长的同时,投入一部门精神提炼、升级、建设企业文化,是首创人很是具有前瞻性的体现。首创人曾在多个公然场所有提过,文化是我们打胜仗的方法;也正式地在文化纲要中写道:“企业文化不是虚无缥缈的精神追求,而是对企业如何做成一件事情的履历总结与贯彻执行。

它不是空洞的道德说教,更不是高谈阔论。企业文化要落在如何打胜仗,如作甚客户缔造价值,如何保持组织的活力而不惰怠腐朽这些实在的要求上“。确实,文化源于已往的乐成履历。

再联合沙因博士的看法,能够更完整地论述了组织文化的寄义、意义以及作用等:企业文化是由一些基本假设所组成的模式,这些假设是由某个团体在探索解决对外部情况的适应和内部的联合问题这一历程中所发现、缔造和形成的,为大多数成员所认同,并用来教育新成员的一套价值体系,包罗配合意识、价值看法、职业道德、行为规范和准则等。公司在企业文化推行企业文化项目的时候,所走的路和沙因博士的看法不约而同:寻找基本假设,提炼成价值体系,教育新成员。再次说明这个看法具有普遍性,经得起实践的磨练。

书中提到:“首创人通常对团队最初的界定以及解决其外部时应和内部整合问题有重大的影响。因为他们由最初始的想法,所以他们通常会凭据自己的文化历史和个性形成想法“。最初的时候,项目组与首创人、焦点治理团队举行多次访谈研讨,当年创业的履历等内容举行收集。在纷繁的内容中寻找基本假设,找到那种最底层的、让公司创业乐成的精神。

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这种乐成精神,也叫做向导力。第二步,提炼价值体系,即基本假设的外显,也是文化提炼事情的重点。用怎么样的文字、词语、短句,能够系统地表达企业内部的“DNA“,是一个很是具有技术含量的运动。

这一步需要集结首创人及焦点治理团队的智慧,以及融合外部标杆企业的履历,大家在思维碰撞中找到最合适恰当的表达。同样的经由多次研讨,公司提炼出使命、愿景、企业精神以及焦点价值观。谨记的是,这个事情不应该是关起门来苦思冥想出来的,而是向导者们的智慧集结。

第三步,教育新成员,也是企业文化的建设落地。这是一个恒久的、计划性的、形式多样立体的事情。

书中提到:“首创人不仅拥有高度的自信心和刻意,而且对世界的本质、组织在这个世界中饰演的角色、人性和人际关系的性质,真理探索以及如何治理时间和空间具有奇特看法。因此,当新生组织为生存而战时,他们很自然地对他们的互助同伴和员工贯注自己的初始看法“。在提炼事情完成后,公司形成文化纲要,把提炼出使命、愿景、企业精神以及焦点价值观,以及项目一路下来的研讨效果、高管们的思考集结成成册。

这本文化纲要下发给中层、下层,作为文化学习的课本。另外,文化建设、宣贯也系统地筹谋举行,计划接纳树典型(英雄人物)、企业文化手册、文化学习、文化考核等方式举行落地。2、“文化”厘革的注意事项看法1:“文化”厘革是一种特殊的厘革项目,组织一开始是不清楚厘革是否会涉及文化层面厘革的驱动在于对改变的盼望总是源于某种痛苦或不满,例如业绩下滑、外部竞争猛烈、内部运营效率低、士气低迷等出人意料的负面效果。

厘革计划启动时,是否涉及文化厘革尚不清晰。只有厘革的详细目的界定清楚,才气确定文化是否有助于或阻碍厘革。事实上,当原有的做事的思维方式、行为习惯阻碍于组织生长,需要去评估、诊断文化是否需要去改变。

看法2:新文化元素的习得和建设需要“静水流深”新文化的习得和建设是长时间的、缓慢的,通过种种软性的方式向组织内部宣贯。在一段时间事后,组织内部发现新的做事方式比原来有更好的效果,最终被认为是一套共有的价值观时,才气认为发生文化厘革。看法3:同理心和配合目的,对于对厘革持怀疑、阻挡态度的人员很重要勒温认为,厘革是相反偏向作用的种种气力的一种能动的平衡状态,对于一项厘革,企业中既存在厘革的动力,有存在厘革的阻力。应该通太过析厘革的动力和阻力,找到厘革的突破口。

对于文化厘革历程中存在焦虑、冲突,持怀疑甚至抵制态度的人和团队,因努力分析阻力的泉源,找到突破。通过有效相同,让每一方都讲述自己的故事,这个方法有利于我们去明白对方的出发点。

另一方面,设置配合的目的,一般能让团队成员放下差异为目的而战。这需要厘革向导者、事情者有包容的心态和主动性。一是对与自身有差异的团队和人有包容心;二是能主动去学习、相识这种差异的由来和内在。

小我私家的意识和念头是很关键的。以上是《组织文化与向导力》一书的念书条记。整体而言,这本书带给我组织文化领域很是宽泛且具有高度的理论看法。正如一开始提及,每个理论看法都可以往下深入研究。

在阅读完此书后,企业实践和搭配的专题性阅读显得尤为重要。当经由一轮实践和向下研究后,再阅读此书,相信对于组织文化知识体系的系统构建有很是大的作用。


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